ROTATIVIDADE DE PESSOAL (TURN-OVER)

A rotatividade de pessoal é o resultado entre a saída de alguns funcionários e a entrada de outros para substituí-los no trabalho. Podemos entender então o “turn-over” como sendo o fluxo de entradas e saídas de funcionários de uma empresa.

O “turn-over” não é uma causa, mas um efeito de algumas variáveis externas e internas . Entre as variáveis externas podemos considerar a conjuntura econômica, as oportunidades de emprego no mercado de trabalho, etc. Como variáveis internas podemos entender a política salarial e de benefícios que a empresa oferece, o estilo gerencial, as oportunidades de crescimento interno, o relacionamento pessoal e ainda as condições físicas de trabalho.

O “turn-over” custa muito caro às empresas. Vamos ver abaixo uma relação das principais tarefas/atividades que necessitam ser efetuadas em nosso negócio, para no final chegarmos a conclusão de quanto custa este “turn-over”.

AS ETAPAS SÃO:

• No Recrutamento: visita às fontes de recrutamento, atendimento aos candidatos, tempo despendido no recrutamento, material utilizado no recrutamento.
• Na Seleção: entrevistas de seleção, aplicação e aferição de provas, tempo e salário do selecionador, checagem de referências, exames médicos/laboratoriais.
• No Treinamento: programa de integração, custo do uniforme, custos diretos de treinamento, tempo e salário dos instrutores, baixa produtividade do treinando durante o treinamento.
• No Desligamento: pagamento de salários e quitação dos direitos trabalhistas, pagamento de benefícios, entrevista de desligamento, cargo vago até a substituição.

Não há certamente uma fórmula pronta para redução imediata deste custo e sim medidas que podem e precisam ser tomadas para a médio e longo prazo obter resultados. Vamos iniciar então com o procedimento mais simples.

COMO CALCULAR “TURN-OVER”?

Verdadeiras enciclopédias já foram escritas sobre o assunto e muitas outras ainda serão. Fórmulas de cálculo existem milhares, pois as variáveis que estão envolvidas também são inúmeras. Vamos estabelecer para o nosso exemplo a mais simples e compreensível delas que é:

Explicando: O Turn-over será sempre representado por um valor percentual (razão da multiplicação por cem) obtido da divisão entre o número de empregados que efetivamente deixaram a empresa (não considere afastados, licenciados, faltosos, etc) pelo número de funcionários que efetivamente permaneceram na folha no final do mês (exclua também os mesmos funcionários citados anteriormente). A multiplicação por 12 (doze) fornecerá a tendência para o próximo ano. Vamos a um exemplo: um restaurante teve em um determinado mês 01 funcionário que foi demitido e outro pediu demissão (total de desligados igual a 02). No final do mês o quadro final da loja era de 22 pessoas (observe que não levei em consideração se outras pessoas foram admitidas durante o período). Assim o cálculo será 02 dividido por 22 , multiplicado por 100 e multiplicado por 12. O resultado final será 109,09%.

A gestão do “turn-over” é fundamental para todas as empresas, pois as pessoas são os ativos essenciais e os diferenciadores de qualquer negócio. O elevado índice de perda das pessoas revela problemas e desafios a serem superados. A perda de pessoas significa perda de conhecimento, de capital intelectual, de inteligência, de entendimento e de domínio dos processos, perda de conexões com os clientes. Sintetizando, alto “turn-over” é sinônimo de perda de produtividade, de lucratividade e de saúde organizacional.

Um bom processo de seleção não é o suficiente para levar à redução do “turn-over”. Uma seleção criteriosa irá garantir apenas que o funcionário é o mais adequado à vaga. Para mantê-lo na empresa, produzindo e satisfeito, é preciso uma boa política de gestão de pessoas.

A RETENÇÃO DE PESSOAS, assim como a performance dos negócios, está relacionada ao nível de satisfação, motivação, confiança e admiração dos colaboradores, que depende da qualidade das relações de compromisso e dos vínculos construídos. Estarei tratando deste assunto no próximo artigo.